Opleiden antwoord op groeiend tekort aan mensen

Karel de Leest is al 25 jaar werkzaam in het beroepsonderwijs. De SVO-topman beaamt dat het personeelstekort in de Nederlandse horeca ‘heel groot’ is: ‘Als ik het optel zijn er duizenden vacatures.’

‘Er zijn amper bedrijven die niet te maken hebben met personeelstekorten. Dan heb je het over midden- en kleinbedrijven, de slagers, de groenteboeren, de viswinkels en de industrie. Als ik het optel zijn er duizenden vacatures. Vanuit alle sectoren is er heel veel vraag naar arbeid. Ook in de foodsector.’
‘Door de vergrijzing hebben we de komende jaren te maken met een toenemende uitstroom van gepensioneerden. Aan de andere kant komt er een krimp aan vanuit de vmbo’s die instromen in het MBO. De komende vijf jaar verwachten we rond de 130-140.000 minder kinderen die instromen in het MBO.’

‘Het gaat om het binden en boeien van personeel. Je ziet daar grote verschillen tussen bedrijven. McDonald’s bijvoorbeeld heeft echt een visie op het opleiden van personeel. Zij vinden dat opleiden bij hun hoort. Daarmee maak je opleiden een onderdeel van je business. Dat mis ik wel eens bij andere bedrijven. Die zeggen soms letterlijk: ‘We hebben nú handjes nodig. Alleen … die handjes komen er pas als je ze vier jaar opleidt. Je kunt niet alleen maar roepen dat het probleem er is. Je kunt niet beginnen met opleiden op het moment dat er veel vraag want dan ben je in principe te laat. Opleiden moet een constant element zijn in je bedrijf.’
‘Belangrijk is ook het imago van het bedrijf en van de sector. In deze arbeidsmarkt heeft de jeugd het voor het uitkiezen. De vraag is: hoe aantrekkelijk ben je voor de jeugd? Daar zitten grote verschillen in.’

Klik op bovenstaande afbeelding om deze te vergroten.

‘Ondernemers denken vaak dat salaris op 1 staat. Maar uit onderzoek blijkt dat de jeugd een aantal dingen belangrijk vindt, maar salaris staat niet op 1. Eerst komen ontwikkelingsmogelijkheden, de vrijheid om je eigen werktijden te kiezen en de sfeer. En dan komt ergens in dat rijtje salaris een keer. Je moet dus als werkgever een visie hebben. Waarom en hoe trek je mensen aan? Salaris is daar een onderdeel van, maar zeker niet het enige.’

‘In z’n algemeenheid kun je zeggen dat de jeugd niet meer kiest voor een baan voor het leven. Jongeren van het MBO hebben een baan voor ongeveer zeven jaar. Dat merk je ook aan de studenten. Ze proberen een keer iets anders en switchen veel makkelijker. Dat is een reden waarom je als bedrijf opleiden als iets blijvend moet zien, want je hebt voortdurend in- en uitstroom. Dat geld voor onderwijs ook. Ons antwoord daarop is dat we breder moeten opleiden, zodat mensen in meer sectoren werkzaam kunnen zijn. Onze BOL-opleiding is daarom ook breed opgezet en niet meer specifiek voor één richting. Dat past bij de foodsector, omdat die steeds breder wordt. En het past bij de jeugd die niet meer vast wil zitten aan één sector of één bedrijf.’
‘In het huidige klimaat hebben bedrijven moeite om jongeren aan te trekken met een aantal basiscompetenties. Het instroomniveau wordt lager. Dat betekent dat wij als school daar extra aandacht aan moeten besteden.’

Dat binden en boeien is niet iets van alleen jongeren? Dat mensen zich willen ontwikkelen geldt voor alle leeftijden.

‘Dat klopt. Sommige bedrijven hebben problemen met het aantrekken van mensen en andere helemaal niet. Dat vind ik wel interessant en dat zegt iets over de bedrijfscultuur. Dan kun je klagerig doen dat je geen jeugd krijgt, maar ik denk dat je je moet afvragen hoe dat komt. Waarom gaan ze wel naar een andere sector? Of naar een ander bedrijf? Dan moet je eens heel kritisch naar jezelf kijken. Ik snap dat dat lastig is. Maar alleen constateren dat de jeugd niet komt en dat ze niet willen werken, vind ik een hele makkelijke conclusie.’

‘Geef eens een uur per week aandacht aan een student in opleiding. Ga een uurtje zitten en stel de vraag: ‘Wat heb je geleerd?’ Het is belangrijk om aandacht te geven aan die leerlingen omdat ze het gevoel moeten hebben dat ze leren en dat ze fouten mogen maken. Als je iemand aandacht geeft kan je ook iemand vormen, kneden en ontwikkelen. Dat zie je ook heel goed in het resultaat.’
Dat is de aloude meester-gezel relatie, in de geschiedenis is dat een hele belangrijke opleidingsvorm. En eigenlijk is BBL dat nog steeds, want je hebt een meester en een gezel. De meester in het bedrijfsleven heeft een opleidende taak, of dat nou een slagerij of een winkel is. Dat is de verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven.’

Dit artikel vormt één van de vele verhalen in het uitgebreide januari-nummer van FoodStrategy. FoodStrategy is een publicatie verzorgd door The Food Research Company in opdracht van het FoodService Instituut Nederland (FSIN). The Food Research Company is verantwoordelijk voor alle publicaties van het FSIN. Dit artikel is geschreven door Laila Echternach en fotografie: Shutterstock.

FoodStrategy is alleen beschikbaar voor leden van het FSIN en te downloaden door in te loggen op de site. Nog geen lid van het FSIN? Lees meer over de voordelen van een bedrijfslidmaatschap van het FSIN en doe mee!